求職是一種游戲，掌握了游戲規(guī)則，就很容易獲得勝利。企業(yè)與求職者是兩個不同的角色，在求職這場游戲中，各自有著不同的想法與思路，倘若我們能夠首先掌握好這些游戲規(guī)則，理清企業(yè)常見雇傭模式與求職者傳統(tǒng)應(yīng)聘思路的關(guān)系，那么成功求職將變得輕松很多。
1、企業(yè)的招聘方式
通常，雇主一旦有招聘需要，首先想到的是在自己現(xiàn)在的內(nèi)部員工里找到最適合的人選，內(nèi)部選拔人才是當(dāng)下許多企業(yè)所提倡的一種用人方式；其次是詢問朋友或同事是否有合適的人選，也這是我們常說的內(nèi)部舉薦和推薦，不少企業(yè)都設(shè)立了諸如“伯樂獎”“人才舉薦獎”等專門用于人才引進的獎勵制度，鼓勵大家招賢納良；再次就是求助第三方獵頭公司，當(dāng)然像這類情況通常只針對于中高端職位；最后在不得已的情況下，企業(yè)才會在報紙或招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，從大量的投遞簡歷中進行人員篩選。
2、求職者的應(yīng)聘方法
而求職者的想法卻恰恰與以上的雇傭思路背道而馳。根據(jù)向陽生涯的統(tǒng)計，幾乎90%以上的人在求職需要時首先想到的是在網(wǎng)上或報紙上收集相關(guān)的職位信息。那么為什么雇主不將招聘廣告作為招聘的最佳方式呢？向陽生涯專家認為，招聘廣告具有一定的不完整和不真實性，許多企業(yè)招聘是假，做廣告混眼熟是真。另外招聘廣告中常常會有造假成份，虛擬職位、夸大企業(yè)信息等，很容易對求職者產(chǎn)生誤導(dǎo)。同時一個很重要的原因是雇主要在堆積如山的郵件中找適合的人才，不是“選擇”而是“排除”。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，招聘方在看求職簡歷時，每份停留時間平均為1.4分鐘，由此可見成功機率相當(dāng)之低。
舉個例子來說，小A要想找到一份稱心如意的工作，就要得到2-3個工作機會，從中進行篩選。而為了要得到這2-3個工作機會，小A要得到6-9家已經(jīng)有崗位空缺的公司進行面試的機會。為了得到這6-9家成功可能性很大的公司的面試機會，小A就必定要事先聯(lián)系到N家公司，給這些公司發(fā)簡歷。那么N又是多少呢？100或200或者更多？按照向陽生涯的推算，小A應(yīng)該發(fā)出至少不低于500份簡歷，他才有可能解決自己的求職問題。
3、傳統(tǒng)求職方法的三大致命缺陷
在現(xiàn)有的傳統(tǒng)求職方法中，存在著三大致命的缺陷，這也是許多求職者所犯的通病。一是對自己應(yīng)該做什么工作存在一定的模糊性，認為自己可以考慮企業(yè)列出的所有的空缺職位，于是乎對同一家企業(yè)不同的職位發(fā)出若干份求職簡歷的人比比皆是；二是把時間僅僅花費在那些已經(jīng)明確標有空缺職位的公司，而不主動發(fā)現(xiàn)更多的工作機會；三是過于卑恭，對雇主表露出“乞求”之態(tài)，雙方關(guān)系不對稱，其實招聘方如果一直找不到適合的人選，他也將背負很大的壓力。
掌握求職中的游戲規(guī)則很重要。如果你事先了解并掌握了企業(yè)的雇傭模式，應(yīng)聘時從企業(yè)的角度進行思考，深度挖掘自己的商業(yè)價值與企業(yè)的需求相匹配，求職前向朋友、家人尋求信息，或直接接觸自己感興趣的公司，而不只是盲目地在網(wǎng)上海投，這樣成功求職的機率將會得到大大的提升。當(dāng)然，這里有一個前提條件，那就是在你付出大量的求職行動之前，首先要對自己的求職目標有一個清晰的定位，因為清晰的職業(yè)定位與生涯規(guī)劃是成功求職的核心。
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